Бизнес учит сотрудников из-за нехватки кадров

Тенденции на рынке труда в 2025 году не претерпели резких изменений, но закрепили ранее сформировавшиеся тренды. Главным вызовом для бизнеса остался кадровый дефицит, который по-разному проявляется в различных отраслях и для разных профессий. К такому выводу пришли участники круглого стола, обсудившие недостаточность одной лишь денежной мотивации, рост зарплатных ожиданий и необходимость обучения персонала.

Как отметила Татьяна Давыдова, старший бизнес-партнёр по персоналу АО «Морской порт Санкт-Петербург», компания по-прежнему сталкивается с нехваткой инженерно-технических специалистов, слесарей и электромехаников. Особенно сложно найти крановщиков и водителей спецтехники.

— Найти людей с опытом работы на технике достаточно тяжело, — говорит она. — Нам помогло то, что у компании есть собственный учебный центр. Мы брали людей без опыта, проводили их через обучение на разные виды техники и таким образом закрывали потребность.

Кандидаты с опытом были, однако их финансовые запросы часто превышали бюджетные рамки работодателей. При этом зарплатные ожидания соискателей продолжали расти, не всегда соответствуя их реальной квалификации.

В ИТ-сфере ситуация схожая, констатирует Наталья Гаврилина, HR-директор TS Solution. По её словам, в 2025 году на рынок вышло много выпускников вузов, но готовых профессионалов по-прежнему мало, и они стоят дорого.

— Поэтому основной акцент — брать молодых специалистов с потенциалом и помогать им развиваться внутри компании, — считает эксперт. — Выращивая таких специалистов, мы пропитываем их духом компании. Они становятся не просто сотрудниками, а «нашими» специалистами, которые понимают культуру и специфику.

Наталья Зеленкова, руководитель управления по работе с персоналом группы компаний «КВС», подтверждает, что рынок стал более сбалансированным, но напряжённым. В строительной отрасли Петербурга по-прежнему сохраняется значительный дефицит профильных работников.

Бизнес адаптирует кадровые стратегии, делая ставку на оптимизацию внутренних ресурсов. Елена Уржумова, директор по персоналу ГК «А101», отметила рост важности нематериальных стимулов: карьерного роста, гибкого графика и программ помощи в улучшении жилищных условий.

Потребность в обучении стала одним из ключевых запросов соискателей, отметила Лаура Урусова, генеральный директор платформы «ДиВиДжоб». Она также указала на проблему затянутости процессов подбора: — Кандидатов нужно брать горячими. Они как пирожки разлетаются. Если руководитель долго не реагирует — просто теряет специалиста.

С этим согласна Татьяна Давыдова: задержка даже в один-два дня может стоить компании кандидата.

Юлия Целуйко, первый заместитель директора СПб ГАУ «Центр занятости населения Санкт‑Петербурга», сообщила, что уровень безработицы в городе остаётся низким — 1,5%. При этом объём вакансий сократился, а соискательская активность выросла. Государство предлагает бизнесу программы бесплатного опережающего обучения сотрудников.

Компании активно развивают собственные учебные центры. В АО «Морской порт Санкт-Петербург» через внутренний центр ежегодно обучают более 3 тысяч человек. В TS Solution создан портал TS University, а в GloraX делают ставку на внутренние курсы и сообщества.

В условиях дефицита кадров компании пересматривают системы мотивации, уделяя больше внимания нематериальным факторам. Для разных поколений сотрудников приоритеты различаются: молодёжь ценит гибкость и быстрый рост, а более зрелые специалисты — стабильность и признание опыта.

— Независимо от возраста сотрудники всё чаще ищут в работе не только стабильность, но и смысл, а также партнёрские, уважительные отношения, — отмечает Наталья Лёшина, вице‑президент по организационному развитию GloraX.

Цифровые инструменты в HR развиваются, но воспринимаются как поддержка, а не замена живому общению. В GloraX создают целостную цифровую экосистему для работы с данными. В «Морском порту» к искусственному интеллекту относятся осторожно, фокусируясь на безопасности и автоматизации процессов.

— Автоматизация, на мой взгляд, допустима лишь в отдельных вспомогательных задачах. Но все-таки живой взгляд, живое общение ничем не заменить, — уверена Лаура Урусова.

Работодатели смотрят на 2026 год со сдержанным оптимизмом, планируя фокусироваться на удержании команд и управлении эффективностью. Ключевыми станут персонализированный подход к сотрудникам и развитие кадрового резерва. Служба занятости со своей стороны ожидает расширения партнёрства с бизнесом, в том числе в сфере временной занятости подростков.

Участники рынка сошлись во мнении, что новый год потребует от компаний большей точности в управлении персоналом, гибкости и долгосрочного планирования в условиях сохраняющегося дефицита кадров.